Pour les entreprises en quête de flexibilité dans le recours aux ressources humaines, deux alternatives sont possibles : soit miser sur des missions d’intérim ; soit adhérer à un GE pour bénéficier de salariés en CDI mis à disposition. Deux solutions proches à première vue mais présentant chacune ses spécificités.
La recherche de souplesse dans la gestion RH devient de plus en plus la norme, en France comme ailleurs. C’est ce qui ressort d’un rapport mondial établi par Gi Group Holding, spécialiste des solutions de gestion des talents, et basé sur les réponses de 10 000 actifs et de 715 dirigeants d’entreprise de 20 pays. Cette étude publiée début 2026, au titre évocateur (« Repenser le modèle – Comment réinventer la gestion des talents pour s’adapter à un monde du travail en pleine mutation »), révèle que 92 % des employeurs interrogés comptent renforcer la flexibilité de leur main-d’œuvre d’ici 2027 – une proportion supérieure de 18 points aux prévisions de 2023. Par ailleurs, ils sont presque aussi nombreux (88 %) à envisager d’augmenter le recours à l’intérim.
Plusieurs plus-values au recours aux intérimaires
Pics d’activité, manque de visibilité à long terme… L’intérim peut représenter un apport de flexibilité appréciable. La formule a plusieurs avantages. D’abord, le volet recrutement est délégué à un acteur de l’emploi spécialisé, qui dispose d’un vivier de candidats et prend en charge les formalités administratives. Deuxième atout : l’ajustement des modalités contractuelles permet, sous conditions, de changer la durée de la mission ou de rompre le contrat. En revanche, le statut d’intérimaire peut limiter leur engagement envers l’employeur et leurs collègues, avec des conséquences possibles comme le no-show, les ruptures précoces et l’absentéisme.
Autre limite : le risque de décalage entre les besoins réels et le volume de travail mentionné dans le contrat de travail temporaire. Par ailleurs, les différents acteurs de l’intérim puisent souvent dans le même vivier de candidats, qui peut vite se retrouver en tension. D’où l’intérêt d’envisager une alternative, comme la mise à disposition de salariés en CDI de droit commun.
La mise à disposition de CDI : souplesse RH et sécurité de l’emploi
Les entreprises à la recherche de flexibilité peuvent se tourner vers cette possibilité dans le cadre d’une adhésion à un groupement d’employeurs ou des prestations d’une entreprise de travail en temps partagé. Le fait de recourir à du personnel en contrat de travail à durée indéterminée représente deux intérêts majeurs qui peuvent faire pencher la balance en sa faveur : cette modalité offre une réelle sécurité d’emploi, ce qui peut compter pour des organisations attentives à leur politique de RSE ; et aucune restriction n’est posée aux motifs de recrutement par le GE ou l’ETTP puis de mise à disposition.
D’autres atouts sont associés à la mise à disposition de salariés en CDI :
- un coût comparable à l’intérim, mais un accompagnement souvent plus marqué – avec par exemple la présence régulière sur site des chargés d’affaires des GE ou du représentant de l’ETTP pour s’assurer du bon déroulement, pour le salarié comme pour l’entreprise utilisatrice ;
- de multiples possibilités de mutualisation RH sur plusieurs postes, offrant d’importants gains de souplesse pour les adhérents du GE ; par exemple, un même salarié peut être mis à disposition de l’entreprise A en début de semaine, quand elle a besoin de renfort, puis de l’entreprise B en fin de semaine, au moment de son pic d’activité.
Le CDI va contribuer à un niveau d’engagement plus élevé, avec un impact positif sur la réduction du turnover ; par ailleurs, il n’y a pas de limite dans le temps à la mise à disposition, et le contrat de travail de droit commun prévient tout risque de requalification.
Placer la flexibilité au cœur des stratégies de recrutement
L’intérim et le CDI de mise à disposition représentent deux leviers pertinents pour aider les entreprises dans leur recherche de flexibilité. Le choix entre les deux dépend avant tout du contexte et des attentes. D’abord, la nature du besoin en ressources humaines : récurrent ou ponctuel, court terme ou inscrit dans la durée. Ensuite, la logique de pré-recrutement, généralement associée au CDI de mise à disposition – la finalité étant l’embauche chez un adhérent – mais absente de l’intérim.
Les employeurs ont tout intérêt à intégrer ces deux approches complémentaires dans leur stratégie RH : d’un côté, une approche à court terme, associée à une demande immédiate vs une démarche à long terme, avec une demande anticipée et un ancrage dans la durée. Dans leur rapport, les experts de Gi Group Holding offrent deux recommandations pour tirer parti de ces formules caractérisées par leur souplesse : « intégrer la flexibilité dans les stratégies de recrutement et ne pas s’y limiter en période de crise ; et s’appuyer sur des partenaires de confiance pour simplifier la mise en œuvre, gagner en agilité et anticiper les évolutions réglementaires ».
