La part des femmes parmi les salariés des secteurs industriels reste inférieure à 30 %, et cette sous-représentation persiste malgré les efforts des branches professionnelles. Relever le défi d’une réelle mixité est possible : encore faut-il activer, de manière complémentaire, les leviers les plus pertinents.
Du 16 au 22 novembre 2026, la Semaine de l’Industrie permettra de faire découvrir les nombreux métiers et opportunités professionnelles de ce vaste domaine d’activité. L’un des objectifs de cet événement annuel ? Encourager la mixité des métiers et renforcer la place des femmes dans l’industrie. Cette ambition s’inscrit dans une volonté des pouvoirs publics, engagée de longue date et concrétisée notamment par la création, en 2023, du collectif Industri’Elles. Associant des entreprises, l’initiative vise à identifier des leviers concrets pour résoudre une problématique persistante : les femmes représentent moins de 30 % des salariés de l’industrie, et ce chiffre stagne depuis dix ans.
L’an dernier, une grande consultation citoyenne lancée par le réseau des CCI (Chambres de commerce et d’industrie) a mobilisé plusieurs milliers de personnes. Plus de 560 propositions ont été recensées, regroupées dans quatre domaines : éducation, égalité, carrières, attractivité de l’industrie.
La force de l’exemple et du partage d’expériences
Plusieurs pistes d’action ont été particulièrement plébiscitées par les votants. Par exemple, dans le champ de l’orientation et de la déconstruction des stéréotypes : « inspirer les futurs talents féminins par la rencontre avec des professionnelles de l’industrie » ; ou encore « faire découvrir les métiers de l’industrie aux jeunes générations ». Dans le domaine de l’égalité professionnelle, la proposition la plus fédératrice concernait la sensibilisation des managers au sexisme et aux stéréotypes de genre.
D’autres priorités ont émergé de cette consultation citoyenne : déployer des programmes de mentorat pour les femmes, afin de faciliter les échanges de bonnes pratiques et la mise en valeur de rôles modèles. Ou encore, développer l’immersion et l’expérience terrain dans l’industrie pour mieux faire connaître le secteur – et désacraliser des métiers encore largement perçus comme masculins.
Trois leviers à privilégier pour favoriser la mixité
Chaque employeur peut, à sa mesure, agir concrètement en faveur d’une réelle mixité au sein de ses équipes. C’est l’ensemble du parcours collaborateur dans l’entreprise qui doit être revisité au prisme de la féminisation des métiers, dès l’embauche :
- Adapter les processus de recrutement, de formation et de promotion
L’entreprise va se fixer des objectifs chiffrés de féminisation, poste par poste, puis définir des actions pour les concrétiser et en suivre les effets réels. Par exemple, s’assurer que chaque offre d’emploi soit explicitement ouverte aux deux sexes, par une rédaction non genrée, et qu’elle génère, lors du processus de sélection, plusieurs candidatures féminines. La même démarche d’équité doit structurer tous les domaines de la politique RH, comme la formation ou l’évolution professionnelle.
- Accompagner la ligne managériale et les professionnels des ressources humaines
Toute politique de mixité doit s’appuyer sur des outils actionnables, pragmatiques, utilisables par le terrain ; par exemple, un guide des bonnes pratiques en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle ; l’indice d’égalité salariale, pour repérer d’éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ; ou encore, des modules de formation en e-learning pour les managers, afin de les aider à prévenir tout risque de discrimination au sein de son équipe.
- Valoriser ses avancées, en interne comme en externe
Le chemin vers la mixité dans l’industrie passe aussi par la mise en avant des progrès réalisés. Il ne s’agit pas de s’en contenter, mais de démontrer l’importance du sujet pour l’entreprise, de présenter les axes d’amélioration pour les prochaines années, et d’inciter les collaborateurs à devenir les ambassadeurs de la politique d’égalité entre les sexes. Il est également important d’en faire un pilier de la marque employeur, pour générer davantage de candidatures féminines et renforcer ainsi la dynamique, dans une logique de cercle vertueux.
D’autres options s’offrent aux entreprises, comme l’adaptation des conditions de travail et la gestion de la parentalité. C’est à chaque employeur d’identifier les réponses les plus efficaces, en fonction de ses propres spécificités et enjeux, et en mobilisant l’interne – salariés, managers, membres du CSE…
