Dans un marché de l’emploi en tension, les employeurs ne peuvent pas se permettre de perdre des candidats intéressants à cause d’un processus de recrutement trop long. Il est donc essentiel de conjuguer rapidité et qualité, avec l’appui de l’IA, comme le démontrent au quotidien les chargés d’affaires des groupements d’employeurs gérés par 1PACT.
Chaque année, les groupements du réseau 1PACT se chargent de recruter environ 2000 personnes en CDI pour les mettre à la disposition de leurs entreprises adhérentes. Pour chaque poste à pourvoir, ce sont donc de très nombreuses candidatures à traiter. « Il peut y avoir d’importantes variations en fonction des compétences recherchées ou de la localisation, mais en général chaque offre d’emploi génère une centaine de candidatures », indique Nina Delomier, chargée d’affaires pour le groupement d’employeurs Rhône-Alpes.
Des candidatures qui vont passer dans plusieurs tamis successifs : « Environ une quarantaine sont considérées par l’IA comme pertinentes, voire très pertinentes. Le contrôle de référence va ensuite permettre d’en retenir sept à dix pour proposer un entretien aux candidats. » L’objectif final étant de présenter, pour chaque embauche, deux à trois CV à l’adhérent.
Le premier tri des CV opéré par l’intelligence artificielle
Depuis quelques années, l’intelligence artificielle s’invite en effet dans le processus de recrutement d’1PACT en opérant une présélection parmi les candidatures. « Auparavant, tous les CV devaient être triés par les chargés d’affaires, confirme Nina Delomier. Désormais, quand la candidature arrive dans la boîte de réception, l’IA génère un résumé des expériences et répartit les CV par niveau de pertinence. » Depuis juin 2026, une nouvelle version du logiciel permet d’attribuer une note aux candidatures, et de recommander les plus prometteuses.
À terme, un chatbot (ou agent conversationnel) pourrait effectuer un premier appel pour valider avec le candidat tous les éléments de base du poste – lieu de travail, horaires, salaire, etc. L’entretien avec le recruteur interviendrait donc une fois ces aspects abordés, garantissant aux deux parties de ne pas perdre de temps.
Un impact positif sur la rétention des candidatures intéressantes
D’après une récente étude LinkedIn, menée auprès de plus de 500 recruteurs, 44 % d’entre eux estiment que l’IA accélère le processus de recrutement, tandis qu’un sur deux met en avant, comme principale plus-value, le temps gagné au profit d’échanges de qualité avec les candidats. « Malgré la diversité des formats de CV, qui peut challenger l’efficacité de l’IA et représenter certaines limites de traitement, les gains de temps sont considérables, confirme Nina Delomier. Cela renforce notre réactivité pour répondre le mieux possible à nos adhérents. »
La rapidité de la présélection opérée par la solution d’IA permet aussi de conserver les candidatures prometteuses. Il existe en effet un lien direct entre la durée du processus de recrutement et le taux de déperdition de profils potentiellement pertinents. « Dans un marché ultra-concurrentiel où l’intérim est omniprésent, porté par des agences disposant de grands viviers de candidats, qu’ils peuvent mobiliser rapidement, les bénéfices de l’IA sont énormes. Ils nous permettent de conjuguer rapidité et qualité. »
Un processus de recrutement de 15 jours maximum
Facilité par l’intelligence artificielle, le process de recrutement met aussi l’accent sur l’échange et le relationnel : premier appel téléphonique pour évoquer les éléments de base du poste, « l’occasion d’un premier ressenti » ; contrôle de références ; entretien en présentiel. « Puis on monte un dossier pour présenter les profils les plus pertinents à l’adhérent, qui peut souhaiter les rencontrer ; c’est notamment le cas pour des postes nécessitant des compétences spécifiques, à la fois techniques et comportementales, comme un poste de coordinateur logistique. »
L’objectif est de ne pas aller au-delà de 15 jours en tout. « Nous cherchons en permanence à réduire ce délai pour répondre le plus vite possible à l’adhérent et aux candidats », indique Nina Delomier. Outre la durée du processus de recrutement, d’autres indicateurs de performance sont pris en compte : l’adéquation des candidatures retenues avec les exigences du poste, bien sûr ; mais aussi le taux de turnover pendant la période d’essai de deux mois. « Nous privilégions un suivi de proximité pour sécuriser cette période : appeler le salarié pour prendre de ses nouvelles, passer le voir le lendemain de son intégration pour savoir comment s’est passée sa première journée, etc. Si jamais, lors de ces échanges, le salarié exprime sa volonté de ne pas aller au-delà de la période d’essai, voire de la réduire, nous sommes en mesure d’anticiper son départ et de relancer un processus de recrutement. »
