Signe d’un marché de l’emploi dynamique, le renouvellement des effectifs peut devenir problématique quand il est trop massif, trop fréquemment. Les employeurs doivent alors s’intéresser à ses causes pour établir un diagnostic et mettre en œuvre des actions correctives. Au bénéfice de la performance RH et opérationnelle de l’entreprise.
Un turnover considéré comme normal se situe entre 10 et 15 %, voire 20 %. Au-delà de cette fourchette, qui démontre les importantes disparités d’un secteur d’activité à l’autre, les entreprises doivent le considérer comme un signal d’alerte : leur politique RH est-elle à la hauteur des attentes et besoins des collaborateurs ? Au lieu de considérer un turnover excessif comme une fatalité sur laquelle il est impossible d’agir, cette situation peut être considérée comme une opportunité d’amélioration. Encore faut-il prendre le temps de poser un diagnostic pertinent. Comme l’expliquent des experts de l’expérience collaborateur, « cette phase d’analyse consiste à répondre à des questions simples mais qu’on oublie trop souvent : quels services sont touchés par un turnover élevé ? Depuis quand ? À quelles périodes / Y a-t-il une saisonnalité ? Sur quels métiers ? ».
Plusieurs approches permettent d’obtenir des éléments de réponse objectifs : par exemple, des enquêtes internes basées sur l’anonymat des réponses ; ou les entretiens de départ avec les personnes démissionnaires. Les managers, au contact des collaborateurs, peuvent également être sollicités pour fournir leur ressenti sur le quotidien des équipes. Quelle que soit la méthode retenue, l’essentiel est d’aller sur le terrain pour identifier les causes réelles, en différenciant si besoin les postes, les sites, les populations, etc., pour agir de manière aussi pertinente que possible.
Différentes pistes qui méritent d’être explorées
Dans les secteurs industriels, les retours d’expérience – par exemple dans la métallurgie – révèlent plusieurs axes à privilégier pour limiter le turnover. Avec des métiers principalement physiques, appelant notamment la station debout prolongée, les conditions de travail représentent un premier axe d’amélioration. Certains postes méritent-ils des évolutions ergonomiques ? Des mesures peuvent-elles être envisagées pour limiter la pénibilité et le risque de TMS ? L’organisation du travail et les horaires peuvent-ils être modifiés pour mieux s’ajuster aux attentes des salariés ?
Un autre volet concerne les politiques salariales. D’après plusieurs études relatives aux leviers d’attractivité des entreprises, le critère n°1 pour attirer des candidats lors du processus de recrutement et fidéliser les salariés reste la rémunération. Il est donc crucial de s’assurer que la politique salariale de l’entreprise est en phase avec le marché. Au-delà de la paie, l’employeur peut aussi agir sur les avantages sociaux, en sélectionnant ceux qui correspondent le mieux aux besoins des collaborateurs.
La réponse 1PACT pour réduire le turnover
Opportunités de carrière, développement des compétences, reconnaissance de la performance, culture managériale… Les leviers à activer ne manquent pas pour aider les acteurs industriels à rester des employeurs de référence. Un autre moyen est à la disposition des groupements d’employeurs gérés par 1PACT : la fidélisation des intérimaires. Lorsqu’ils arrivent en fin de mission, ils peuvent se voir proposer un contrat de mise à disposition pour rejoindre les effectifs d’1PACT. La formule permet ainsi une continuité RH via la reprise en gestion au bénéfice de l’entreprise adhérente, qui conserve des ressources performantes. Elle a donc un impact positif sur la limitation du turnover au sein des groupements d’employeurs.
La réduction du turnover est à la portée des entreprises industrielles, à condition de mettre en place une stratégie dédiée, misant sur l’identification des causes et basée sur des actions concrètes – comme la sécurisation apportée par un CDI. S’ajuster à la réalité du terrain, aux attentes exprimées par les salariés ; miser sur une démarche progressive, avec des actions simples et impactantes ; évaluer les progrès et faire évoluer la stratégie… À chaque entreprise de mettre en œuvre sa propre solution, adaptée à sa situation interne.
