Qu’il s’agisse d’une nécessité ou d’un choix, chaque actif peut être amené à changer de métier au cours de sa carrière, une ou plusieurs fois. Ces transitions ne s’improvisent pas : il est essentiel de se préparer, puis de se lancer, en s’appuyant sur des dispositifs dédiés à l’accompagnement à la reconversion.
« Prévoyez-vous de changer d’emploi au cours des six prochains mois ? ». À cette question, 38 % des actifs français interrogés par le cabinet Robert Half ont répondu par l’affirmative. Et parmi eux, près d’un sur six envisage plus qu’un changement d’employeur ; l’objectif est d’effectuer une véritable reconversion. Ces aspirants à une nouvelle aventure professionnelle peuvent compter sur différents outils développés par les pouvoirs publics.
Le dernier en date est très récent ; il s’agit du dispositif « période de reconversion », entré en vigueur le 1er février 2026. Il est accessible à tous les salariés, qu’ils soient en CDD ou en CDI, quels que soient leur âge, leur expérience, leur parcours professionnel ou leur niveau de qualification, en vue d’une reconversion interne ou externe à l’entreprise. Pour les pouvoirs publics, l’ambition est de proposer « une solution concrète pour anticiper les évolutions des métiers et faciliter l’accès à des formations adaptées aux besoins du marché du travail ». La période est donc dédiée à des formations à visée professionnalisante, voire certifiante, en vue d’acquérir des blocs de compétences ou une certification reconnue.
Deux outils à mobiliser pour définir et concrétiser son projet
Ce nouveau dispositif s’inscrit dans une offre plus large, dont les deux piliers sont le conseil en évolution professionnelle et le bilan de compétences. Le premier, le CEP, est mis en œuvre par cinq opérateurs, selon le profil des personnes à accompagner – France Travail pour les demandeurs d’emploi, Cap emploi pour les personnes en situation de handicap, les missions locales pour les 16-25 ans… Sa finalité est l’accompagnement à la définition du projet professionnel, dans ses différentes facettes : de l’accès à une information pertinente à l’évaluation de la pertinence du projet, en passant par l’identification des compétences et qualifications pour le concrétiser.
Le second, le bilan de compétences, vient si besoin en complément, ou peut être mobilisé indépendamment – si le projet de reconversion est déjà clarifié et précisé. Il vise à analyser ses compétences professionnelles, ses aptitudes personnelles et ses motivations. Ce bilan permet aussi de fournir une vision complète des formations à privilégier pour atteindre ses nouveaux objectifs. Éligible au CPF (compte personnel de formation) pour son financement, il doit être réalisé par un prestataire certifié par l’État.
CEP, bilan de compétences : indépendants mais complémentaires
Utiles aux démarches de reconversion, ces deux dispositifs peuvent être associés à un certain flou : quelles sont leurs similitudes ? Leurs différences ? Leur niveau de complémentarité ? D’abord, le bilan de compétences : il s’agit d’une prestation payante, d’une action de formation avec une durée maximale (24 heures), qui vise une réflexion approfondie sur soi et son parcours pour chercher la meilleure adéquation possible avec son projet.
Le CEP, pour sa part, relève d’un service public, gratuit, dont le processus est progressif ; ses différentes étapes vont contribuer à prendre du recul, pour élaborer un projet et favoriser sa mise en œuvre. Accessibles à tous les actifs, et confidentiels, ces deux outils peuvent se compléter de plusieurs manières. Par exemple, bénéficier du CEP avant le bilan de compétences peut permettre de clarifier ses idées, de renforcer le travail d’introspection pour vérifier la pertinence du bilan de compétences ; mobilisé après ce dernier, le CEP peut permettre de faire le point sur l’apport réel du bilan de compétences, et de préciser la mise en œuvre du plan d’action défini lors de celui-ci.
Définir un nouveau projet professionnel est une première étape. Reste ensuite à passer à l’action. Pour les personnes qui souhaitent se reconvertir mais qui rencontrent des difficultés pour accéder directement à l’emploi ou à une formation, des solutions existent comme le GEIQ (groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification). Cette structure associative à but non lucratif propose des parcours de qualification, d’une durée de six mois à deux ans, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. Les bénéficiaires peuvent ainsi découvrir un nouveau métier, acquérir une qualification et une expérience professionnelle, avec la possibilité, à l’issue du parcours, d’être recruté en CDI par une des entreprises adhérentes du GEIQ. Une approche gagnante privilégiée par 1PACT, qui gère aujourd’hui six GEIQ sur l’ensemble du territoire national.
