Encourager les employeurs à limiter le recours aux contrats précaires et de courte durée : c’est l’ambition du dispositif de modulation du taux de contribution d’assurance chômage à la charge de l’employeur. Peu connu des entreprises, il représente pourtant une source d’optimisation RH et de maîtrise budgétaire loin d’être négligeable. Comme l’explique Paul Montagne, cofondateur et DG d’1PACT, le groupement d’employeurs est une solution efficace pour passer du malus au bonus.
Mis en place en 2019, prolongé puis pérennisé avec quelques ajustements, notamment sur les périodes de calcul, le bonus-malus d’assurance chômage a un objectif principal : « inciter les entreprises à allonger la durée des contrats et à changer leur nature en privilégiant le CDI au CDD et à l’intérim », indique Paul Montagne, en soulignant un premier intérêt : « au lieu d’une logique uniquement punitive, les pouvoirs publics s’attachent à récompenser les efforts des entreprises qui privilégient l’emploi durable ».
Les principes clés de ce dispositif – encore peu connu, à l’intérêt sous-estimé – sont les suivants : le taux de contribution d’assurance chômage, intégrée aux charges patronales qui pèsent sur les salaires, est fixé à 4 %. Le malus correspond à la hausse de ce taux, qui peut aller jusqu’à 5 % ; le bonus renvoie à sa baisse, qui peut descendre jusqu’à 2,95 %. Le calcul de ce bonus ou malus va dépendre de la comparaison entre le taux de séparation de l’entreprise et celui, médian, en vigueur dans son secteur d’activité.
Un dispositif performant, avec un impact financier significatif
Depuis le 1er mars 2026, le taux de séparation correspond au ratio entre le nombre de fins de contrats de travail d’une durée inférieure à trois mois et l’effectif moyen annuel de l’entreprise. Cela exclut du calcul les fins de contrats suivantes : contrats de travail d’une durée supérieure, contrats saisonniers, contrats de travail résultant d’un licenciement pour faute grave ou lourde ou pour inaptitude non professionnelle.
Dans la logistique (entreposage et stockage), le taux de séparation médian sur la période de référence comprise entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2025 est de 245 %. « Cela signifie que, sur les trois dernières années, ce secteur d’activité connaît, en moyenne, 245 ruptures de contrats pour 100 salariés en CDI », décrypte Paul Montagne.
/inter/ Une illustration du calcul du bonus-malus
Prenons l’exemple d’une entreprise de la logistique dont le taux de séparation est de 245 % (soit la médiane du secteur). Elle fait travailler 100 collaborateurs interne et 245 intérimaires qui pèsent pour 49 équivalents temps plein (ETP=, sur des durées de contrat de moins de trois mois. Si cette entreprise fait appel à un groupement d’employeurs pour couvrir l’équivalent d’un tiers de ses ETP intérim, soit environ 16 ETP, elle s’épargne la gestion de 82 intérimaires et réduit son taux de séparation à 163 %. Elle gagne ainsi 0,5 de cotisations d’assurance chômage.
Le DG d’1PACT, au contact de nombreux dirigeants, constate que le dispositif reste largement méconnu, associé à un certain flou. « J’explique cette méconnaissance par des modalités de calcul qui peuvent être très opaques. Par exemple, quid d’un intérimaire qui enchaîne plusieurs missions de deux semaines, celles-ci se prolongeant avec des changements de motifs, comme c’est souvent le cas dans la logistique ? Chaque changement de mission est-il considéré comme une rupture ? Ou celle-ci est-elle associée à la fin de la dernière mission ? Une information claire peut être difficile à trouver. » En conséquence, il est souvent délicat d’évaluer l’impact financier d’une évolution du recours aux contrats courts. « Pourtant, celui-ci peut être réellement significatif », insiste Paul Montagne.
Recourir au meilleur levier de complément de main d’œuvre
Pour entrer dans une démarche proactive de gestion du bonus-malus d’assurance chômage, il est crucial pour les entreprises d’analyser la structure de leur main d’œuvre externe avec une approche par couches. Il s’agit d’examiner quelle proportion répond à :
- un besoin structurel – volant flexible en cas de baisse, saisonnalité en particulier hebdomadaire (A) ;
- un besoin conjoncturel – par exemple pré-embauche (A) ;
- une opération commerciale anticipée (B) ;
- un besoin frictionnel – absentéisme, crise… (C) ;
et de l’adresser au mieux avec le groupement d’employeurs (A), le CDD (B) et l’intérim (C).
/inter/ Le groupement d’employeurs comme activateur de bonus
Le bonus-malus est donc l’occasion de faire ce travail pour sortir du tout intérim, d’autant que le groupement d’employeurs est un levier à cet égard : les salariés mis à disposition des adhérents sont en CDI de droit commun. Ils ne sont donc pas considérés comme de la main d’œuvre précaire. « Mécaniquement, le recours à des contrats GE va baisser le taux de rupture de l’adhérent, tout en préservant la flexibilité», indique Paul Montagne, « car les salariés sont bien en CDI du GE, et les adhérents ne sont pas mentionnés dans la DSN du GE ».
Le bonus-malus, à ses yeux, représente d’ailleurs un motif majeur de constitution d’un groupement. « Cette formule est une opportunité d’optimisation financière, notamment sur le volet RH. Le fait de maîtriser le dispositif de bonus-malus permet ainsi à la DRH d’exprimer une posture de business partner, en démontrant qu’elle est pleinement concernée par les questions de rentabilité et d’efficacité de l’entreprise. »
