Qu’il s’agisse d’insertion dans l’emploi, d’actualisation des savoir-faire ou de soutien à une promotion interne, la formation professionnelle s’avère indispensable dans un marché du travail marqué par de multiples transformations et une obsolescence accélérée des compétences. Pour les entreprises et les groupements d’employeurs, l’investissement en formation doit être à la hauteur d’un double enjeu : répondre à la fois à leurs besoins opérationnels et aux attentes de leurs collaborateurs.
Près d’un emploi sur quatre est exposé à un risque d’obsolescence d’ici trois ans : ce résultat, l’un des principaux du baromètre réalisé chaque année par Cegos, illustre l’importance de parcours de développement des compétences plus fréquents. Comme l’explique Grégory Gallic, directeur de projets sur-mesure pour l’organisme de formation, « l’enjeu est moins de faire face à une rupture brutale que d’éviter l’érosion progressive et structurelle des compétences ». Les entreprises sont-elles toujours à la hauteur de ce défi ? Rien n’est moins sûr : 41 % des salariés interrogés considèrent que la formation arrive trop tard pour répondre à leurs besoins.
Comment expliquer que la politique de formation, considérée comme un pilier de la stratégie RH, manque parfois sa cible ? Un autre sondage récent apporte des éclairages utiles pour comprendre cette situation, dont les actifs eux-mêmes peuvent être en partie responsables. Il souligne ainsi l’importance, pour chaque demandeur d’emploi ou salarié, d’être acteur de son propre parcours de développement professionnel. Plus de 3 500 actifs ont ainsi été interrogés sur leur rapport à la formation et au maintien de leur employabilité. Le bilan est clair : parmi eux, 36 % reconnaissent ne dédier aucun moment à actualiser leurs compétences. Et quand ils passent du temps à se former, celui-ci est particulièrement réduit : seuls 6 % y consacrent plus d’une heure par semaine…
L’importance de prioriser les besoins
Un autre frein est une forme d’autocensure, largement partagée par les actifs français ; plus d’un sur deux s’est déjà abstenu de demander une formation alors qu’il en ressentait le besoin. Parmi les raisons invoquées : la crainte d’un refus, la peur d’être mal vu (tout temps de formation impactant l’organisation du travail), ou la volonté de ne pas paraître en difficulté. Il est donc important, pour les managers de proximité, d’adopter un fonctionnement proactif – en allant au-devant de leurs équipes pour évoquer les éventuels besoins de formation, et en rappelant que l’entreprise valorise et accompagne toute volonté de mise à jour des compétences.
Ces deux études illustrent le besoin, pour les entreprises comme pour les groupements d’employeurs, de privilégier une approche structurée en matière de formation. Dans un contexte de tension budgétaire, l’objectif consiste à faire des arbitrages, comme l’explique Morgane Mazenc, consultante en formation professionnelle : « Les RH doivent d’abord qualifier les besoins, identifier ce qui ne peut pas être différé, puis comparer les autres demandes à partir de critères communs et explicites ». La définition d’un plan de développement des compétences implique donc de privilégier les formations indispensables au maintien de l’employabilité : à quelles évolutions vont-elles répondre ? Quel est leur impact attendu ? Leur niveau d’urgence ? Leur intérêt pour les priorités stratégiques de l’entreprise ?
Différentes modalités de développement des compétences
Ces questions peuvent d’ailleurs permettre d’écarter le recours à un programme de formation classique, au profit d’autres actions relevant de ce qu’on appelle l’apprentissage invisible : du tutorat par un collègue plus expérimenté, de la transmission en situation de travail… S’il dispose donc d’une certaine marge de manœuvre, l’employeur a néanmoins l’obligation de garantir l’adaptation des collaborateurs à leur poste et à leurs missions, mais aussi leur capacité à occuper un emploi. Les arbitrages impliquent en particulier de respecter le Code du travail en termes de formations obligatoires (techniques, de sécurité…), mais aussi d’actions de développement des compétences dédiées à l’employabilité durable.
Cette volonté de contribuer à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi se retrouve aussi dans les Geiq, qui placent la formation certifiante ou qualifiante de publics éloignés de l’emploi au cœur de leur modèle. Une ambition concrétisée par 1PACT Insertion, qui gère six Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification sur l’ensemble du territoire français.
