La protection de la santé physique et mentale est une obligation de l’employeur. Si le premier volet est généralement bien pris en compte dans le DUERP (Document unique d’évaluation des risques professionnels), l’état de santé psychologique reste souvent le parent pauvre de la prévention. Les employeurs ont pourtant tout intérêt à s’emparer du sujet de manière ambitieuse, pour contribuer au bien-être des salariés et à la qualité de vie au travail – et plus largement, à la performance globale de l’entreprise.
En France, un salarié sur deux présenterait un signe de mal-être psychologique, d’après les résultats du 16e baromètre « État de santé psychologique des salaries français », du cabinet Empreinte Humaine. Un tel niveau n’a jamais été enregistré depuis le lancement du baromètre en 2020. Par ailleurs, plus de huit répondants concernés sur 10 relient cet état à leur travail. Pour Christophe Nguyen, président-fondateur d’Empreinte Humaine, « la prévention ne peut plus être pensée comme un sujet périphérique : elle doit devenir un levier structurant du management et de la performance durable ».
Les entreprises de tous les secteurs d’activité sont aujourd’hui concernées par les risques psychosociaux – une dénomination large, qui recouvre aussi bien des « phénomènes de mal-être, de stress, des tensions, d’épuisement ou encore un sentiment d’isolement », qui peuvent « entraîner des arrêts de travail, du désengagement, des conflits et une dégradation de la qualité du travail », comme le rappelle l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) dans un récent guide dédié à leur prévention.
L’importance de la co-construction interne et de l’implication managériale
Si le problème vient des conditions ou de l’organisation du travail, alors il est possible de protéger les salariés et de limiter les RPS en misant sur une stratégie de prévention. Plusieurs leviers majeurs sont mis en avant par l’Anact, en particulier :
- La définition d’une démarche structurée, claire, portée par la direction, la DRH et les IRP (Instances représentatives du personnel), et appuyée par des rôles définis et des moyens alloués. Elle implique notamment un diagnostic préalable et un plan d’action avec des objectifs précis et mesurables.
- La mobilisation des équipes de terrain, avec notamment des entretiens collectifs pour obtenir des retours d’expérience et de l’information précise sur la manière dont est vécu le travail. Elle permet de contribuer au diagnostic, mais aussi au suivi des axes de progrès mis en place, grâce aux feedbacks des salariés.
- L’accompagnement de la ligne managériale, qui joue un rôle-clé pour identifier les problématiques vécues par les équipes et informer la direction. Il s’agit de leur fournir des outils, voire de la formation, pour remplir au mieux cette mission.
Une méthodologie appuyée sur des outils pour prévenir les RPS
De manière plus opérationnelle, comment agir de manière structurée ? Des experts RH partagent leurs conseils méthodologiques, comme la création d’un groupe de travail représentatif des populations et des services/business units de l’entreprise pour contribuer à l’état des lieux préalable. Sur cette base, le travail de prévention va consister à analyser les différents RPS mis en lumière pour définir les priorités du plan d’action. Plusieurs méthodes analytiques existent, comme la matrice d’évaluation des risques en lien avec leur probabilité et leur criticité. L’étape suivante, celle de la mise en œuvre du plan d’action, nécessite d’identifier une ou plusieurs personnes en charge de celui-ci, et de définir des indicateurs de suivi pour évaluer régulièrement la pertinence et la portée des initiatives.
Des outils sont également à la disposition des entreprises pour structurer la démarche de prévention. L’INRS (Institut national de recherche et de sécurité) propose notamment aux entreprises de plus de 50 salariés l’outil RPS-DU, tandis que les TPE peuvent s’appuyer sur l’outil Faire le point RPS. Il est également possible de faire appel à un intervenant extérieur, expert du sujet, pour conseiller et accompagner les employeurs et les services RH. Autant de ressources utiles pour s’engager dans une démarche constructive, qui va contribuer au mieux-être des équipes et à leur qualité de vie au travail.
