Ces derniers mois, le recours à l’emploi intérimaire a fortement diminué. En cause : un environnement économique incertain, mais aussi les limites de cette formule contractuelle pour les entreprises. Le recours à la mise à disposition de personnels en CDI, dans le cadre d’un GE, permet de ne pas les subir, tout en apportant aux employeurs à la fois de la sécurité et de la flexibilité.
2024, « annus horribilis » pour l’intérim ? Comme l’a révélé La Tribune, sur les dix premiers mois de l’an dernier, son recul s’établissait à près de 7 %. Et le mois de décembre n’a rien arrangé, malgré les fêtes de fin d’année et le pic d’activité associé à cette période : d’après le baromètre Prism’Emploi, « l’intérim enregistre, dans tous les secteurs, ses plus mauvais résultats de l’année » : une diminution de 13 %, par rapport à décembre 2023, pour l’industrie ; ou encore de 23 % dans les transports et la logistique.
Considéré comme un indicateur du dynamisme économique, l’intérim subit ainsi un contexte morose, dont le manque de stabilité ne favorise pas les projections des entreprises – en matière de carnet de commande comme d’ajustement de la masse salariale. Une autre raison ne doit pas être négligée : si l’intérim offre une certaine souplesse, il s’agit avant tout d’une flexibilité sous contraintes, limitant son intérêt pour les employeurs.
Intérim : une flexibilité synonyme de variable d’ajustement ponctuelle
Première contrainte : le recours à l’intérim doit être exceptionnel, et ne pas se substituer à d’autres formes de contrat de travail. Il ne vise donc pas à pourvoir, de manière durable, un emploi lié à l’activité habituelle de l’entreprise, mais bien à répondre à une problématique ponctuelle – surcroît d’activité, manque de personnels… Il est par ailleurs très encadré : par exemple, durant les six mois qui suivent un ou plusieurs licenciements économiques, il n’est pas possible de faire appel à l’intérim pour répondre à une augmentation temporaire d’activité. Par ailleurs, la durée maximale d’un contrat de travail temporaire (renouvellement compris) ne peut pas aller au-delà de 18 mois.
On le voit, l’intérim ne peut servir que de variable d’ajustement, et les employeurs qui en abuseraient risqueraient une requalification des contrats de mission en CDI. Et même un usage modéré n’est pas toujours synonyme de choix gagnant : il peut exister un risque d’inadéquation entre le volume de travail provisionné et la réalité du nombre d’heures ou de jours réellement effectué, entraînant un surcoût inutile.
Le groupement d’employeurs, une solution flexible et rassurante
Un autre modèle de mise à disposition de personnels est celui du groupement d’employeurs, qui va recruter des personnes en CDI pour le compte de ses entreprises adhérentes. La formule du GE est beaucoup plus souple que l’intérim : aucune restriction dans les motifs de recrutement ; pas de risque de requalification en contrat à durée indéterminée ; et une capacité à répondre à de multiples enjeux en misant sur la mutualisation des ressources humaines et sur la visibilité donnée aux employeurs (et aux salariés) – qu’il s’agisse d’un contexte d’incertitude business, d’une forte croissance de l’activité à absorber, ou d’une logique de temps partagé pour optimiser la journée de travail des salariés. Par ailleurs, un GE permet d’embaucher des personnes qui seront ensuite mises à disposition d’une seule entreprise, à temps plein, ou de plusieurs adhérents (dans le cas d’un travail à temps partagé)
Le groupement d’employeurs se révèle donc beaucoup plus flexible que celle de l’intérim, dans la mesure où les personnels mis à disposition peuvent l’être à long terme, et leur temps exploité de façon optimale. Comme le rappelle Paul Montagne, directeur général d’1PACT, dans un récent livre blanc consacré aux différentes formes de mise à disposition, « les entreprises s’engagent ainsi dans des structures intelligentes qui vont mutualiser le risque, et qui vont contribuer à la ‘‘déprécarisation’’ de l’emploi. » C’est donc cette logique de « flexisécurité » dans la gestion des ressources humaines, pour les entreprises adhérentes, qui explique le succès croissant du modèle du groupement d’employeurs.
