Si la formule du groupement d’employeurs s’adresse à tout type de structure, ses atouts en font un dispositif particulièrement pertinent pour les TPE et PME, notamment celles qui manquent de ressources dans leur service RH, ou qui doivent maîtriser au mieux leur gestion financière et leur masse salariale.
Cet été, le dispositif du groupement d’employeurs fêtera ses 40 ans d’existence, marquées par différentes évolutions de son cadre légal. L’histoire des GE débute avec la loi du 25 juillet 1985, qui fournit aux petites entreprises un dispositif permettant de s’associer pour mutualiser des emplois. Depuis le début des années 2000, il a été étendu aux grandes entreprises.
Or, comme le souligne un rapport du Conseil économique, social et environnemental, « la mutualisation d’emplois reste très majoritairement le fait de petites structures (…). L’adhésion d’entreprises d’une certaine taille peut contribuer à renforcer et stabiliser un groupement sous réserve qu’il ne soit pas utilisé comme un mode d’externalisation des ressources humaines. Plus globalement, le groupement d’employeurs reste un outil relativement marginal dans le champ de la politique d’emploi des grandes entreprises et est essentiellement mobilisé dans une démarche de GPEC territoriale. »
C’est sans doute sur ce volet que le GE représente un intérêt notable pour les grandes entreprises : répondre à des défis spécifiques du bassin d’emploi dans lequel est situé la business unit (usine, entrepôt, filiale, etc.), par exemple une pénurie de candidats qui nécessite d’élargir le vivier, ou une activité cyclique appelant plus de flexibilité dans la gestion des ressources humaines.
Une source précieuse de maîtrise budgétaire
Le recours au groupement d’employeurs reste donc prédominant parmi les TPE et les PME, ce qui s’explique par plusieurs raisons. Un des avantages majeurs, pour les membres d’un GE, reste d’être déchargé des tâches administratives associées à l’emploi d’un salarié – c’est le groupement qui prend en charge la gestion RH.
Une récente étude a permis d’évaluer l’ampleur des gains (de temps, et donc d’argent) pour l’entreprise adhérente : d’abord, l’ensemble des missions – embauche, gestion administrative, paie et déclarations sociales, etc. – représenterait entre 48 et 80 heures par salarié et par an, soit l’équivalent de six à dix jours de travail ; ensuite, la suppression de nombreux coûts cachés compense largement les dépenses associées à la mise à disposition de personnel par le GE : coûts de recrutement, de la gestion administrative, des absences et des remplacements, impacts financiers en cas de recrutement raté (turnover, perte de productivité…).
Mis bout à bout, ces différents postes représentent une économie qui peut atteindre 10 000 € par salarié et par an, particulièrement appréciable pour les petites entreprises à la trésorerie moins solide que les grosses structures. De quoi considérer le GE comme « une solution d’optimisation RH et financière ».
Cinq questions à se poser avant d’intégrer un GE
La situation RH et financière de toutes les TPE et PME n’est évidemment pas la même. C’est à chaque entreprise d’examiner son intérêt à rejoindre un GE, en examinant différents motifs associés à ce dispositif :
- Quels sont mes enjeux de recrutement, et les défis associés (comme des métiers en tension, un fort turnover, etc.) ?
- Ai-je besoin de renforcer mon attractivité employeur en contribuant à l’emploi durable sur mon territoire ?
- Quels sont mes besoins de flexibilité dans l’organisation du travail et la masse salariale ?
- Quelle charge de travail mon service RH (ou la mienne, en tant que dirigeant de PME) peut-il assurer en matière de recrutement et de gestion administrative ?
- Quelles sont mes marges financières pour supporter les risques inhérents à une embauche ou à un départ ?
Le groupement d’employeurs peut répondre à des enjeux ponctuels ou récurrents pour de grandes entreprises, mais ses avantages sont particulièrement précieux pour les TPE et PME. L’opportunité, pour le GE, de les aider à mieux gérer leurs fluctuations d’activité, à relever leurs enjeux de recrutement et à maîtriser leurs coûts, via notamment la mise à disposition de personnels pour les adhérents.
