De la même manière que les entreprises visent la satisfaction de leurs clients, elles ont intérêt à adopter une démarche analogue envers leurs salariés. En misant sur une politique ambitieuse d’expérience collaborateur, elles améliorent leur marque employeur, renforcent leur attractivité et se distinguent vis-à-vis des candidats. Décryptage des tendances actuelles, notamment dans l’industrie.
Chaque année, le salon Global Industrie permet aux acteurs du secteur de se rencontrer et d’échanger sur leurs défis. Dans le cadre de l’édition 2025, une grande consultation a été conduite pour en savoir plus sur leurs problématiques du moment. Interrogés notamment sur leurs enjeux RH, les industriels ont mis en avant deux thématiques majeures : « conserver les bons éléments » et « attirer les bons profils ». Or l’attractivité et la fidélisation reposent avant tout sur la satisfaction des salariés, et donc sur la qualité de l’expérience offerte aux collaborateurs.
Un récent baromètre met en lumière l’accent mis par les employeurs sur ce sujet. Entre 2023 et 2024, le niveau de satisfaction des collaborateurs a globalement progressé, atteignant 57,5 % – contre 54 % en 2023 –, mais reste loin de son niveau de 2022 (66 %). Cette volatilité confirme l’importance, pour les employeurs, de viser l’amélioration continue. Il est intéressant de constater que cet essor, assez modeste, cache d’importantes disparités d’un secteur à l’autre. L’énergie ou l’automobile enregistrent ainsi un bond de huit points, démontrant que l’industrie prend cette problématique au sérieux.
Des plans d'action parfois en décalage avec les attentes
Les progrès dans le niveau de satisfaction, d’après les salariés interrogés, dépendent de plusieurs aspects : en particulier, la relation de confiance entre eux et leur employeur ; l’autonomie dans l’exercice du métier et les possibilités d’initiative qui leur sont accordées ; le soutien managérial ; la considération ; l’écoute et le feedback. Ces éléments sont donc à privilégier dans la mise en place d’une stratégie dédiée à l’expérience collaborateur. Actuellement, d’après une vaste étude conduite auprès de 150 entreprises françaises, représentant un million de salariés, la grande majorité des employeurs misent avant tout sur le bien-être au travail.
Si ce sujet est effectivement important aux yeux des collaborateurs, ils plébiscitent de leur côté les actions en faveur de leur bien-être financier – programmes de retraite ou d’épargne, assurances-vie et invalidité, éducation financière… Une situation de décalage entre les attentes et les réponses, que reconnaît l’auteure de l’étude, Géraldine Guimaraes, de WTW France : « Les solutions déployées ne correspondent parfois pas forcément aux besoins des salariés (…). Malgré les investissements récents de nombre d’entreprises, beaucoup de collaborateurs sont en effet encore confrontés à des défis majeurs, en particulier concernant leur santé mentale et leur bien-être financier. »
L'importance d'une démarche structurée, reposant sur un diagnostic à 360°
Le risque d’inadéquation entre les politiques d’entreprises et les aspirations des salariés est donc bien réel, dans l’industrie comme ailleurs. Pour s’assurer de s’engager dans la bonne direction, et flécher ainsi les investissements de manière optimale, plusieurs facteurs de succès sont aujourd’hui identifiés.
D’abord, la direction, avec l’appui du service RH et de la ligne managériale, doit passer en revue l’ensemble des étapes clés de l’expérience collaborateur : recrutement et intégration, formation et développement des compétences, mobilité et évolution professionnelle… Il faut également s’intéresser aux éléments relatifs aux conditions de travail, à l’équilibre des temps de vie, au fonctionnement managérial, à la rémunération, etc. L’objectif est de disposer d’une vision 360° des éléments de la politique RH, pour identifier des axes d’amélioration.
Cette première phase doit être complétée par la recherche d’informations précises sur les attentes et besoins des collaborateurs. Et le meilleur moyen reste de les interroger, via des groupes d’échanges associant des membres des différentes entités (opérations, fonctions support…), des discussions d’équipe animées par le manager, au sein d’une usine ou d’un entrepôt par exemple, ou encore des enquêtes de climat social.
Cette double analyse va permettre de lancer des plans d’action ancrés dans la réalité du terrain, puis d’en évaluer la pertinence et l’efficacité. Les employeurs ambitieux pourront ainsi aller un cran plus loin, en cherchant des marges de personnalisation pour renforcer l’expérience et la satisfaction collaborateur.
