L’intelligence artificielle s’invite de plus en plus dans les pratiques RH, notamment pour contribuer aux démarches de sourcing de profils, de suivi des candidatures et de pré-sélection des plus pertinentes. Ses atouts en font aujourd’hui l’allié du recruteur, dans une logique de complémentarité.
Pour chaque employeur, c’est l’une des principales gageures à relever : réussir à embaucher la main d’œuvre dont l’entreprise a besoin pour remplir ses objectifs opérationnels. Certains métiers sont confrontés à une forte pénurie de compétences, et il peut être particulièrement difficile de trouver des profils qualifiés. Par ailleurs, du côté des candidats, les exigences changent : ils attendent de la simplicité, de la réactivité et de la transparence dans le processus de recrutement.
Les cartes du recrutement sont donc rebattues, appelant – pour les deux parties – de nouveaux leviers pour gagner en efficacité et limiter la perte de temps. Un défi majeur : d’après une étude du cabinet Deloitte, un recruteur consacre 60 % de son temps à des tâches chronophages à faible valeur ajoutée, comme le tri de CV, la planification des entretiens et la rédaction de comptes-rendus.
IA et recrutement : des usages variés qui ont doublé en un an
C’est là que les intelligences artificielles peuvent se révéler utiles. La majorité des recruteurs y recourent désormais, en misant notamment sur l’IA générative. D’après la 16e enquête annuelle du jobboard Hellowork, son usage a doublé en un an : près de quatre recruteurs sur cinq utilisent cet outil, de manière ponctuelle ou intensive, contre 39 % en 2024. Loin d’un effet de mode, c’est sans doute le métier lui-même qui est amené à changer : pour près de deux tiers des recruteurs, l’IA jouera un rôle important dans l’avenir de leur profession, un chiffre en hausse de 17 points en un an. Cette conviction repose sur un constat : l’intelligence artificielle génère des gains de temps considérables, permettant aux professionnels de se recentrer sur leur cœur de métier – la rencontre avec un candidat, la relation humaine, l’évaluation.
Un autre rapport récent, établi par Indeed, permet d’en savoir plus sur ces nouveaux usages – qui s’étendent d’ailleurs aux candidats, notamment pour les aider à personnaliser la prise de contact et à se préparer aux entretiens. Les recruteurs utilisent avant tout l’IA pour automatiser la rédaction d’offres d’emploi, de posts sur les réseaux sociaux et de messages pour les candidats. D’autres plus-values existent, comme la génération de questions d’entretien ou la synthèse de comptes-rendus ; l’identification, dans les CVthèques, de profils en phase avec le descriptif de poste ; ou encore l’analyse des CV et des candidatures.
Un intérêt majeur pour mettre en lumière des compétences transférables
L’IA peut également se révéler utile pour élargir le panel de candidats pertinents : elle peut identifier des écarts de compétences, dont certains peuvent être comblés par de la formation, mais aussi repérer des compétences transférables au bénéfice de l’entreprise. Prenons l’exemple d’un manager de point de vente, doté d’une expérience de la gestion des stocks ; ces savoir-faire, repérés sur le CV, peuvent lui ouvrir la voie à un poste de magasinier dans un entrepôt logistique.
Les promesses de l’IA sont donc déjà tangibles dans le processus de recrutement. La priorité du moment est de définir et de respecter des bonnes pratiques pour une utilisation responsable de l’IA – aussi bien en termes de prévention de biais algorithmiques que de gestion des données des candidats ou encore de frugalité énergétique. Une telle approche implique d’abord de cadrer son usage, par exemple en mettant sur pied un comité d’éthique pour définir les principes et limites d’utilisation, ou encore évaluer les nouvelles technologies. Il est également essentiel de sensibiliser les recruteurs à l’importance de la vérification des descriptions de poste, pour s’assurer qu’elles sont non-discriminantes. Enfin, une formation peut les aider à tirer parti de l’IA de manière éclairée.
Les intelligences artificielles font désormais partie des outils du recruteur. Aussi pertinentes soient-elles, elles doivent rester à son service, dans une logique de copilote, et non le remplacer. C’est d’ailleurs une attente forte des actifs français : d’après une récente étude du cabinet PerformanSe, trois quarts d’entre eux souhaitent que la décision de recruter ou non un candidat reste humaine.
